Rozmowa z Łukaszem Żakiem, prawnikiem specjalizującym się w zagadnieniach związanych z transgranicznym świadczeniem usług i delegowaniem pracowników, procedurach zatrudniania cudzoziemców, prawie pracy oraz kooperacji międzynarodowej przedsiębiorstw
Wzrasta liczba pozwoleń na pracę dla obcokrajowców. Na Podkarpaciu w ubiegłym roku otrzymało je ponad 6 tys. osób. Statystyki z pierwszych miesięcy pokazują, że w tym roku ta liczba może się jeszcze podwoić. Skąd firmy ściągają pracowników?
Zapotrzebowanie na pracowników jest duże w całej Polsce i będzie się utrzymywać. Dotyczy to zarówno stanowisk produkcyjnych, jak i wymagających wysokich kwalifikacji. Firmy najczęściej uzupełniają te braki pracownikami ze Wschodu, głównie z Ukrainy, ale coraz częściej także z Nepalu, Indii, Filipin czy Wietnamu.
O co najczęściej pytają przedsiębiorcy podczas szkoleń, które prowadzi Pan na zaproszenie ośrodka Enterprise Europe Network przy Wyższej Szkole Informatyki i Zarządzania w Rzeszowie?
Zauważam dwie podstawowe kwestie. Pierwsza to ocena legalności zatrudnienia cudzoziemców w Polsce, a więc zapoznanie się z przepisami dotyczącymi legalności zatrudnienia i właściwe przygotowanie dokumentów. Mimo że coraz więcej firm na coraz szerszą skalę zatrudnia cudzoziemców, nadal zdarza się, że dzieje się to z naruszeniem prawa. Wynika to z częstych zmian przepisów i błędnej ich interpretacji. Często też firmy zatrudniają cudzoziemców bez przeprowadzenia weryfikacji legalności pobytu, a także kwestii możliwości podjęcia pracy w danej firmie. Drugi problem, jaki zgłaszają podkarpackie firmy podczas szkoleń, które realizuję we współpracy z ośrodkiem Enterprise Europe Network przy Wyższej Szkole Informatyki i Zarządzania w Rzeszowie, dotyczy delegowania pracowników za granicę. Wiele firm realizujących usługi za granicą zadaje sobie pytanie, czy zatrudnionego cudzoziemca można delegować do pracy za granicę.
Takie przypadki są coraz częstsze w branżach, gdzie wzrost takich pracowników jest mocno widoczny; dotyczy to m.in. usług transportowych, budownictwa oraz produkcji. W przypadku transportu, gdzie zasadniczo nie mamy do czynienia z delegowaniem, a podróżą służbową, konieczne jest posiadanie m.in. takich dokumentów jak: dokument tożsamości, świadectwo kierowcy, czy dokumenty potwierdzające legalność zatrudnienia i pobytu w Polsce oraz dokument potwierdzający ustawodawstwo dotyczące ubezpieczenia społecznego. Istotne jest również zwrócenie w tym zakresie uwagi na kwestie związane z minimalnym wynagrodzeniem i notyfikacją pracownika. W przypadku pracy stacjonarnej, kiedy delegujemy pracownika w konkretne miejsce, w którym ma on zostać dłużej i realizować konkretną usługę, np. budowlaną czy przemysłową, zakres obowiązków względem niego może się zwiększyć. Z mojego dotychczasowego doświadczenia wynika, że na Podkarpaciu wiele firm deleguje pracowników za granicę, głównie do Niemiec, Holandii, Belgii, czy też krajów skandynawskich.
Można wysłać na realizację kontraktu za granicą zatrudnionego w Polsce cudzoziemca?
Wszystko zależy od kraju, do którego wysyłamy takiego pracownika. Niestety, mimo tego, że mamy w Unii Europejskiej wspólny rynek, na którym zagwarantowany jest swobodny przepływ osób, usług czy kapitału, to jednak przy delegowaniu cudzoziemców istnieją pewne ograniczenia. W przypadku rynku niemieckiego może pojawić się konieczność zdobycia dodatkowych zezwoleń pobytowych dla cudzoziemca, aby mógł legalnie przebywać na terenie Niemiec i wykonywać tam pracę dla polskiej firmy. Dodatkowo, wobec wszystkich pracowników delegowanych w niektórych branżach wymagań proceduralnych może być więcej. Szczególne regulacje występują m.in. w branży budowlanej. Firma musi się zatem bardzo dobrze przygotować do delegowania takiego pracownika jeszcze zanim wyśle go na kontrakt, a potem także monitorować zmiany przepisów na rynkach zagranicznych. Bardzo często polskie firmy realizują również usługi, wypożyczając swoich pracowników zagranicznym kontrahentom, a to także specyficzna forma delegowania. Taka forma współpracy może rodzić różnego rodzaju zobowiązania podatkowe oraz administracyjne (np. posiadanie licencji na wynajmem pracowników w danym kraju).
Jak często zmieniają się przepisy dotyczące kwestii delegowania pracowników?
Od momentu, kiedy Polska przystąpiła do Unii Europejskiej, nastąpiła wyraźna zmiana w tym zakresie. Nowe regulacje i interpretacje urzędów nie ułatwiają życia przedsiębiorcom. Przede wszystkim na gruncie podatkowym. Coraz więcej krajów przyjmuje regulacje, które w połączeniu z zapisami tzw. umów o unikaniu podwójnego opodatkowania powodują, że w sytuacji, w której do tej pory nie mieliśmy do czynienia z obowiązkiem podatkowym w odniesieniu do wynagrodzenia pracownika delegowanego, taki obowiązek powstaje. Pojawia się np. pojęcie „ekonomicznego pracodawcy”, gdzie nasz zagraniczny kontrahent jest traktowany jako rzeczywisty pracodawca w stosunku do pracowników delegowanych. To może prowadzić do opodatkowania wynagrodzenia pracownika w miejscu, w którym faktycznie pracuje. Takie tendencje protekcjonistyczne można zaobserwować w wielu krajach Wspólnoty. Wskazuje na to również przyjęta ostatnio w Unii Europejskiej zmiana dyrektywy dotyczącej delegowania pracowników, w której kluczowe są dwie zmiany. Pierwsza dotyczy wynagrodzenia wypłacanego pracownikom delegowanym, a druga okresu delegowania. W obecnym stanie prawnym przedsiębiorca delegujący pracownika do jednego z krajów UE jest zobligowany zagwarantować mu wypłatę wynagrodzenia w jego minimalnej wysokości, która jest określona w przepisach prawnych lub układach zbiorowych mających powszechne zastosowanie na terenie kraju, w którym pracownik delegowany będzie świadczył swoją pracę.
Po wprowadzeniu zmian w dyrektywie 96/71/WE pracownik delegowany nie będzie mógł otrzymywać wynagrodzenia ustalonego na minimalnym poziomie, jego wynagrodzenie będzie musiało odpowiadać wysokości lokalnego pracownika zgodnie z zasadą „ta sama płaca za tę samą pracę w tym samym miejscu”. Pojęcie „minimalnego wynagrodzenia” zostało bowiem zastąpione słowem „wynagrodzenie”. Ustalenie wysokości przedmiotowego „wynagrodzenia” będzie zatem nie lada wyzwaniem dla przedsiębiorcy. Druga zmiana to skrócenie okresu delegowania. Wcześniej żadnych granic czasowych nie określano. Teraz pracodawca może delegować pracownika do wykonania określonego zadania jedynie na 12 miesięcy, z możliwością przedłużenia do 18 miesięcy. Po przekroczeniu tego limitu wszystkie aspekty zatrudnienia (poza kwestiami nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy) będą regulowane przez prawo kraju, w którym świadczona jest usługa. To przepis bardzo niekorzystny dla polskich firm, biorąc pod uwagę fakt, iż kontrakty nierzadko trwają nawet kilkanaście miesięcy.
A jak wyglądają polskie przepisy dotyczące zatrudnienia cudzoziemców? Czy są równie restrykcyjne jak w innych krajach UE?
Są jednymi z najbardziej otwierających rynek dla pracowników zagranicznych, zwłaszcza jeśli chodzi o zatrudnianie pracowników z sześciu krajów, wobec których można stosować tzw. procedurę uproszczoną, a więc z Ukrainy, Białorusi, Rosji, Armenii, Gruzji i Mołdawii. Przy zatrudnieniu cudzoziemca kluczowe są dwa elementy – legalność pobytu i legalność pracy. Bardzo często podstawa prawna legalnego pobytu cudzoziemca daje możliwość podjęcia pracy bez konieczności uzyskania pozwolenia na pracę. Za każdym razem określa się to jednak w odniesieniu do dokumentacji, jaką posiada cudzoziemiec.
Prawo umożliwia także poszczególnym regionom ograniczanie wydawania liczby zezwoleń, jeśli władze uznają, że zagrozi to lokalnemu rynkowi pracy i interesom polskich pracowników. Ale takich działań na razie się nie zauważa. Deficyt pracowników jest bardzo duży i nawet ich napływ ze Wschodu nie wypełnia tej luki. Przedsiębiorcy dziś konkurują o cudzoziemców, którzy mają obecnie inną pozycję negocjacyjną niż kilka lat temu. Mogą wymagać lepszych warunków pracy, są też bardziej świadomi swoich praw, wynikających z prawa pracy. Coraz częściej dochodzi do sporów, które kończą się w sądzie. I dobrze. To poprawia cały rynek pracy, czyni go transparentnym, zgodnym ze standardami wysoko rozwiniętych gospodarek, a zarazem atrakcyjnym tak dla cudzoziemców, jak i samych Polaków. Warto też zwrócić uwagę, że takie kraje jak Niemcy również aktywnie włączają się w walkę o wykwalifikowanego pracownika spoza Unii. Odpowiednie regulacje mają obowiązywać tam od początku 2020 roku.
Czy przedsiębiorcy często są karani za nielegalne zatrudnienie cudzoziemców?
W Niemczech, jak podaje tamtejszy urząd celny, w ostatnim roku nałożono kary z tytułu nielegalnego zatrudnienia na kwotę ponad 800 mln euro i dotyczy to także sytuacji, kiedy nie wypłacono pracownikowi minimalnego wynagrodzenia. W Polsce kary nie są zbyt restrykcyjne. Najwyższa grzywna, z jaką się spotkałem, wynosiła 10 tys. zł. Bardziej uciążliwy od tych kwot jest jednak fakt, że po otrzymaniu takiej grzywny przedsiębiorca może mieć później trudności z zatrudnieniem kolejnych cudzoziemców.
Kolejne spotkanie z ekspertem
Najbliższe szkolenie z Łukaszem Żakiem, które w listopadzie organizuje ośrodek Enterprise Europe Network przy Wyższej Szkle Informatyki i Zarządzania w Rzeszowie, będzie poświęcone procedurze legalnego zatrudnienia cudzoziemców. Omówione zostaną nie tylko procedury, ale cały proces zatrudnienia takich pracowników i obowiązki, jakie z tego wynikają, a o których przedsiębiorcy zapominają, narażając się na kary i zarzuty o nielegalność zatrudnienia.
Enterprise Europe Network
ul. Sucharskiego 2, 35-225 Rzeszów,
tel./fax: 17 860 57 45/52/61, e-mail: een@wsiz.rzeszow.pl
.jpg)
